①消费品行业宏观环境分析

国内经济稳定增长，消费者消费需求持续升级

随着国民经济持续稳定发展，消费者生活需求已经由“物质需求”逐步升级为“精神需求”。对消费品的定位已经远远超出产品功能本身，消费者更多的关注点在于品质、健康、享受。需求倒推行业变革，企业发展动力不得不转向“产品驱动”。“产品为王”“品质为王”已成为当下企业在激烈市场竞争中取胜的关键。

服装行业复苏回暖

2017年上半年，服装行业呈现明显复苏趋势，服装类商品零售额累计5063亿元，同比增长6.8%。在“普涨”的同时，有些企业表现更佳，如江南布衣收入同比增长23%，净利同比增长39%；搜于特收入同比增长187%，净利同比增长96%；报喜鸟收入同比增长24%，净利同比增长69%；其中宝姿得力于创新激励模式的运营也迎来了业绩的上扬。

行业发展生态化，新媒体运营“抢”客户，各显神通

行业巨头产业链闭环布局，不同产品阶段充分吸引流量。线下零售、线上平台强强联合、“腾辉联姻”、阿里——盒马等等资源共享、扩大客户流量是新零售发展的未来趋势。电商、微信推广、线下体验线上引流各显本领。

②消费品行业趋势变化

服装企业组织设置优化，激励改革持续进行

行业发展呈现两极分化趋势。高端品牌国际化、产品定位精准化、低端品牌没落化，消费者需求整体上涨。近年来随着国民生活水平的提高，“私人定制”“工作室”已经是消费者追求品质的新热点。营销方式已经由“渠道为王”转为“品牌为王”，粗放式经营必须转型。组织架构设置由“功能型”转为“专业型”，百亿级以上集团企业更是以战略管控为主。

产业布局闭环式、创新激励不断进行新尝试。鞋子、服装、配饰等大消费品布局已成趋势。直营门店逐年吞噬加盟店比例，终端零售是商品价值转换的最后关键环节。销售人员激励已经成为企业重点关注点。“新店长”“合伙人”“阿米巴”“股权激励”等等不断被尝试，但真正效果显著的企业却不到27%。据太和研究发现，激励效果成功的关键在于立足企业实际，合理设置的激励方案或者新型分配方案。

企业关注销售额增长的同时，越来越多的企业管理者转向关注人员配置、店效、平效，人工成本投入产出比，各个品牌线、不同营销渠道效能提升。

新零售模式

“新零售”逐步践行，电商、实体互相引流，传统推广与新媒体运营不断结合。科技发展推动行业持续升级，无人超市、便利店等实体快速扩张。随着消费观念升级，生鲜已经是风口新宠。互联网科技全面拥抱新零售，AR高端体验店、会所店、生鲜连锁、社区服务都在各个环节争抢流量。

③太和研究发现人力资源新趋势

大趋势 未来人力资源发展趋势将从组织结构、人才定位，考核指标三大方向进一步优化。一线企业关键人才定位持续升级，非一线企业总部或者设计团队都在迁移一线城市；企业品牌并购国际化；绩效考核方式转向经营管理理念的利润考核。

新激励 设计师和终端店面的创新激励迫在眉睫。针对设计师这类技术群体，65%以上的企业采取的是股权激励或分红等“未来激励”方式来绑定。而针对终端店面还是以合伙人和“新店长”为主。企业尝试通过销售指标考核转为经营指标考核，而失败案例的关键问题在于，员工与企业考核不透明，双方决心不定。设计师岗位近三年薪酬变化如下图：

“新门店”

线下实体店受电商连年冲击后，随着消费者定位高端化品牌化，体验需求再次驱使消费者分级回流到线下实体。传统实体店升级高端体验店，集购物、休闲、娱乐于一体，一切以消费者需求导向，提供休闲聚会场所，通过线下体验增加客户感知度，引入线上客流。进而带来人才需求复合型，多样性。

企业寻求效能提升，服装行业人事费用率从2016年的12%降至2017年的11.25%。终端店面效能、不同品牌线效能优化升级。为此太和顾问聚焦门店品牌效能展开调研。研究发现，企业一个品牌营业额处于11-13亿左右，人均产值最低，当企业单品牌营业额超过15亿以上，人均产值大幅增加。通过跟客户回访得知，单品牌超过20亿以上企业品牌效益对人均产值影响较大。

店面体系店长考核指标多样化，以业绩经营指标占比为主，其他维度展示如下：

店面人员基本薪资按店面年营业额产值分布如下：

太和发现店面体量与员工薪酬正相关。且店员的人数随着店面营业额增长成正相关，且随着营业额增长30-80万左右店员人员增长一名，店面营业额越高，人均产值越高。见下图：

④结语

消费品行业品牌升级已经是必然之势。品牌定位倒推企业组织变革，人才能力到位是关键。人力资本管理是成功的关键环节。企业效能进一步优化，合理控制人事费用率，提高人均产值，做好不同类型人才激励创新改革是人力资源管理的重中之重。