企业的组织核心要素与相互关系，在不同的时点会呈现出不同的特征。一般来说，企业的初创阶段，对市场机会的把握、客户需求的识别等因素，往往属于首要位置。度过了创业阶段，企业进入稳定发展期，有了积累与沉淀，在相关领域形成一定基础，将会追求快速发展。但是，随着市场竞争的逐渐剧烈，企业在发展过程中将会面临种种问题，此时必须着手考虑如何稳健的发展，这就需要提升企业组织能力，更好地对人员形成管控，降低业务失败的概率，并避免可能出现的系统性风险。

当企业继续发展，规模与实力进一步加强时，企业就会有更加高远的目标，甚至会基于业务链进行上下游延伸。这时，企业往往会结合内外部环境，形成一定的战略目标并逐步推进落实，如图1。这就需要组织逐步规范化、系统化，根据企业的整体战略规划，设计相应的组织结构与管理流程。

▲ 图1

①案例背景

A公司集软件研发、硬件制造及运维服务于一体，是国家火炬计划重点高新技术企业、国家规划布局内重点软件企业。公司长期致力于智能卡技术的应用拓展，通过智能识别、数据融合、移动计算、云计算等大数据技术的研究应用，以及可穿戴设备、移动智能终端设备的产品开发，着力为教育行业、医疗行业、政府军警及大型企事业提供智慧园区与智慧后勤解决方案及运营服务。

公司于2017年上市之后，对内部的组织与人力资源建设（尤其是薪酬体系建设），有了更高的要求。太和顾问作为专业的人力资源咨询公司，多年来在薪酬调研与数据方面处于行业领先地位。通过此次项目的合作，太和顾问帮助A公司在组织、薪酬与绩效方面进行诊断优化，为公司的组织及人力资源提供相应支持。

②问题诊断

近几年，A公司业务迅猛发展，在市场拓展与销售方面取得了骄人成绩。但随着业务逐渐扩张，组织与人员方面的问题开始凸显。

组织与岗位方面：行政线与产品线的职能分割存在一定不足，造成部门职能边界模糊，责任难以界定，如图2；此外，部门中的相关职能还需要进一步优化，见图3。

▲ 图2

▲ 图3

薪酬方面

公司尚未形成基于岗位价值、绩效、个人能力和市场付薪的薪酬管理机制，导致员工对目前的收入水平不满，优秀人才引入较为困难，见图4。

▲ 图4

绩效方面

绩效考核结果能够体现员工日常工作的开展情况，因此，绩效考核的有效实施，能够合理的引导、激励员工，完成公司战略目标，见图5。目前，考核机制较为单一，无法形成有效的激励，绩效考核机制有待加强。

▲ 图5

③解决方案

组织建议与岗位评估

根据A公司的组织现状，太和顾问进行调研诊断，提出相应的优化建议。之后，通过岗位梳理，对各岗位的工作职责、内容等方面优化完善，在此基础上，采用“太和六因素十二要素职位价值评估模型”进行职位价值评估，见图6。

▲ 图6

薪酬

依据太和顾问行业内最权威的薪酬数据库，可以回归出区域内同行业不同分位的薪酬曲线，并确定A公司的市场薪酬曲线位置，结合公司的战略规划与市场薪酬水平，太和对公司的薪酬战略做出建议。之后，将所有员工进行人岗匹配的套档测算，员工将根据人岗匹配模型测算出相应的等级，然后基于各岗位的能力素质模型，对员工进行能力素质评估，最终形成薪酬测算，见图7。

▲ 图7

绩效

为了使公司各模块考核制度尽可能统一，并且薪酬能与绩效考核挂钩，太和顾问为A公司设计相应的绩效考核机制与部门、个人考核指标，将形成公司-部门-个人三级的考核指标体系，见图8。首先将公司的经营指标依据战略地图进行目标分解，基于平衡积分卡的四个纬度分解为若干组织目标，构建出细化的公司战略KPI指标库；然后依据各部门职能，将指标分配给不同部门，作为部门KPI，最后将部门指标对部门内员工进行分解，最终形成岗位KPI。

▲ 图8

④后续

众所周知，员工是高科技、互联网企业的核心资产，因为创新是这类型公司的主要驱动力，而创新的主要途径来源于人才积累。因此通过“选、用、育、留、退”的人才机制，搭建人才体系，提高团队的活力，是这类企业的关键，见图9。

▲ 图9

此外，为了保证核心团队的稳定性，还需要继续研究完善公司的中长期激励机制，如：股权激励、利润分享等方面，见图10。

▲ 图10

⑤总结

目前，高技术企业由于处于迅速变化的经营环境中，消费者需求趋于个性化和多样化，技术变革与产品更新换代明显加快，信息网络技术快速发展、全球化市场已经形成，市场竞争趋于白热化。因此，组织的结构需要配合企业的经营活动进行不断的修正与调整，更好的匹配企业的发展战略与阶段性目标，并保证核心团队的稳定，形成系统性的优势，才能在日益激烈的竞争环境中脱颖而出，取得领先地位，见图11。

▲ 图11